Milliseid küsimusi peaksite kandidaadilt vestluse ajal esitama?

Uue töötaja palkamine on meeldiv sündmus mitte ainult taotlejale, vaid kogu ettevõttele. Eriti kui valitud kandidaat on kõrgelt kvalifitseeritud spetsialist, kellel on sarnasel ametikohal piisav kogemus. Kuid kahjuks ei saa värbamisjuht alati vabale ametikohale õiget inimest valida.

Vale personalipoliitika läbiviimine on ettevõtte tohutute probleemide peamine põhjus. Seetõttu tuleb uue töötaja valiku protsessile läheneda väga peenelt. Enne töölepingu sõlmimist on oluline läbi viia intervjuu, mille käigus tuleks esitada teatud küsimusi. Vastused neile on määravad taotleja ja ettevõtte enda saatuses.

Iga personalispetsialist või värbamisjuht koostab enne vestluse läbiviimist vabale ametikohale kandideerijaga ürituse kava. See sisaldab sissejuhatust kandidaadiga tutvumine, lugu ettevõttest ja selle tegevusest, kandideerijale esitatavate ülesannete ja nõuete loetelu. Erilist tähelepanu pööratakse aga kava punktile “taotlejaga tutvumine”.See peab sisaldama vaba töökoha spetsiifikat puudutavad teemad.

Iga intervjuu algab küsimusega: "Räägi mulle endast." Võib tunduda, et vastus peitub pinnal endal. Kuid see pole kaugeltki tõsi. Paljud soovijad on eksinud, sest kõigile ei anta võimalust mõne minutiga mini-eneseesitlust läbi viia. Tööandja suudab esitletava loo põhjal määrata inimese elu prioriteedid. Vastus küsimusele peaks olema loogilise ahelaga. Kus On vaja hoolikalt jälgida taotleja kõnet ja tema käitumist.

Kui kandidaat pöörab erilist tähelepanu enda iseloomule, mainib sõpru, sugulasi ja lähedasi, saab selgeks, et inimese prioriteet kuulub vabale elule, mitte aga tööhetkedele. Kui tihendatud kujul esitatav miniesitlus kannab teavet hariduse, kutseoskuste ja saavutuste kohta, siis on inimene täielikult tööle pühendunud.

Meie aja kohta väga asjakohane küsimus: "Eelmisest töökohast lahkumise põhjus." See küsimus paljastab kandidaadi iseloomu teatud aspektid. Kui taotleja väldib detaile eelneva töö korralduslike aspektide osas, kritiseerib rohkem endisi kolleege, võib järeldada, et potentsiaalne töötaja on konfliktne isiksus.

Erilist tähelepanu tuleks pöörata hetkele, kui kandidaat avaldab konfidentsiaalset teavet varasema töökoha kohta. See pole mingil juhul lubatud.Sellest järeldub, et lahkudes edastab ta ettevõtte andmed hõlpsalt konkurentidele. Kuid selge vastus sellele küsimusele näitab potentsiaalse töötaja pädevust. Värbajad omakorda jagasid infot õigete vastuste kohta viimaselt töökohalt lahkumise küsimuses. Näiteks "karjääri kasvu puudumine", "kolimise tõttu vallandamine", "ebamugav ajakava", "pikk vahemaa kodust". Värbamisjuhil on oluline seda meeles pidada taotleja vallandamine eelmiselt töökohalt ei viita alati tema ebakompetentsusele.

Teine nõutav intervjuu küsimus on "Oodatav palk". Antud vastus annab tööandjale võimaluse aru saada, kui professionaalne potentsiaalne töötaja oma valdkonnas on. Heaks kombeks loetakse, kui taotleja nimetab eelmise palgaga võrreldes 10% võrra suuremat arvu. See viitab sellele, et kandidaat teab oma kohustusi, ei kannata madala enesehinnangu all ja hindab oma võimeid realistlikult.

Keerulisemate valdkondade spetsialistid võivad arvestada palgatõusuga 30% võrra varasemast töötasust. Kui taotleja teatab, et soovib saada madalamat palka kui eelmisel töökohal, siis pole ta endas kindel.

"Kus sa näed ennast mõne aasta pärast?" - oluline küsimus, mis avab taotleja paljutõotavaid aspekte. Olenevalt vastusest saab tööandja teha teatud järeldused. Kui vastus sellele küsimusele mõjutab tööhetki ja näitab inimese soovi end töökohal tõestada, siis on taotleja tõeline professionaal, kes on valmis mitte ainult ettevõttes arenema, vaid ka selle tegevusse panustama.. Kui kandidaadi vastus on seotud hariduse või perekonnaga, peaksite olema ettevaatlik. See tähendab, et inimene ei näe ennast ettevõtte tööalases tegevuses.

"Kui kaua olete tööd otsinud?" Loogilise ahela kohaselt tuleb see küsimus esitada intervjuu viimases etapis. Esitatud vastus võimaldab tuvastada potentsiaalse töötaja pädevust, kontrollida tema vastutust ja määrata kindlaks nõudlus tööturul. Värbamisjuht peab olema ettevaatlik, kui taotleja otsib tööd kauemaks kui 3 kuuks. Nii pikk periood viitab sellele, et inimene ei ole väga huvitatud töötamisest. Siiski on aegu, mil potentsiaalsed tööandjad esitavad tulevasele alluvale liigseid nõudmisi. Pealegi, see periood on õigustatud kui kandidaat otsib uut tööd, jätkates samas ettevõttes töötamist.

Küsitluse viimases etapis tuleks kandidaadilt küsida tema tugevate ja nõrkade külgede kohta. See küsimus intervjuu ajal võimaldab tööandjal täiendada taotlejast koostatud kuvandit, et teha kindlaks, kas ta on hea taotleja või mitte.Kui potentsiaalne töötaja räägib ennekõike oma nõrkustest, siis on inimesel ülimalt madal enesehinnang. Kui vastus algab sõnadega tugevate iseloomuomaduste kohta, siis on taotleja tõeline juht ja suudab lahendada kõik probleemid.

Kahjuks ei suuda iga kandidaat selgelt vastata kohustuslikele intervjuuküsimustele, kuid värbamisjuht esitab lisaks tavapärastele testimisvormidele ka ebatavalisi küsimusi. Ja selles pole midagi üllatavat. Tänapäeval pole standardse intervjuu vormi jaoks õigete vastuste väljaselgitamine keeruline. Piisab võrgus liikumisest ja mitme asjakohase saidi sirvimisest.

Kuid mittestandardset tüüpi küsimustele vastuste leidmine on äärmiselt keeruline. Just see vestluse ebatavaline osa tekitab kandidaate väga sageli. Nende hääl hakkab värisema, vastustega tekib segadus, mille tõttu muutuvad soovijad avatumaks.

Pealegi, ebatavalised küsimused võimaldavad tööandjal hinnata kandidaadi võimet stressiolukordades kiiresti reageerida. Uurige, kui leidlik on potentsiaalne töötaja, kas tal on huumorimeelt. Siiski on tööandjal oluline meeles pidada, et ükski küsimus ei tohi mingil juhul puudutada isiku rahvust, usutunnistust ega isiklikku elu.

Järgmisena tehakse ettepanek kaaluda ebamugavate küsimuste loendit, mis võimaldavad teil mõista, millised omadused taotlejal on.

• «Ettevõtte juhtkond andis ülesande, mis ei kuulu teie ametikoha kohustuste hulka. Mida sa kavatsed teha?"
• "Kuidas suhtute taaskasutusse?"
• "Mis võib teie arvates panna inimese tõhusamalt töötama?"
• "Räägi mulle oma kõige kallimast unistusest."
• "Miks on autol ümmargune rool?"

Vastused nendele küsimustele ei ole spetsiifilised, välja arvatud loogilised ja matemaatilised ülesanded. Sellegipoolest võimaldab saadud tulemus tööandjal hinnata taotleja leidlikkust, mõista, kui kiiresti ta raskuste ilmnemisel otsuse teeb ja üldiselt ebastandardsetele olukordadele reageerib.

Vestluse läbinud kandideerijate vastuste analüüsi koostamisel tuleb eelistada kandidaate, kes on üles näidanud enesekindlust, suudavad keerulistes küsimustes väga kiiresti otsuseid langetada ja oma mõtteid õigesti väljendada.

Õiged vastused taotlejaga tutvumise käigus esitatud küsimustele ei ole nii olulised kui kandidaadi arutluskäik. Kõik taotleja vastused võimaldavad värbamisjuhil kujundada potentsiaalse töötaja isiksusest portree ja otsustada, kas ta sobib sellele vabale ametikohale.

Vestluse lõpus peab tööandja koostama esialgse kokkuvõtte. Ja selleks, et pilt saaks võimalikult terviklik, tuleb vabale kohale kandideerijalt saada võimalikult palju infot. Vastavad märkmed on märgitud inimese CV-s. Märkuses tuleks avaldada taotleja isikuomadused. Vestlusest peaks jääma ka üldmulje. See võib olla banaalne hinnang 5-pallisel skaalal või konkreetsed sõnad.

Kui ettevõtte juht võtab tööle uue töötaja, ta tutvub kindlasti värbamisjuhi järeldusega. Lõpliku otsuse tegemiseks võite isegi end uuesti küsitleda.