Millised on intervjuude liigid?

Tööandja saab kõige paremini oma tulevase töötaja, tema kutseoskused, isikuomadused, töösse, kollektiivi ja töövarasse suhtumise välja selgitada vestlusel. Ja ka vestlusel saab töötaja enda jaoks selgeks teha töötasu suuruse, karjääri kasvu võimaluse, töö iseloomu.

Intervjuu aitab mõlemal osapoolel teha tasakaalustatud ja õige otsuse edasiseks ühiseks koostööks. Vaatame lähemalt erinevaid intervjuutüüpe.

Selleks, et mitte eksida uue töökollektiivi valimisel, tuleb kõigepealt kindlaks teha, milline intervjuuviis antud ülesande täitmiseks kõige paremini sobib. Olemasolevad intervjuutüübid teatud kriteeriumide järgi võib jagada mitmeks alarühmaks.

Sisu järgi võib neid olla mitut sorti.

• Biograafilised. Seda tüüpi intervjuud kasutatakse kõige sagedamini intervjuudeks töökoha taotlemisel. See hõlmab küsimusi uustulnuka isiksuse kohta: õppeasutuste kohta, kus ta kutseoskusi omandas, tema töökogemuse (ja pakutud ametikohal) ja eelmise töökoha kohta.Samuti saate teada eelmisest töökohast vallandamise põhjuste, perekonnaseisu, edasiseks tööks vajalike iseloomuomaduste olemasolu kohta.
• situatsiooniline. See intervjuu sisaldab konkreetsete ülesannete kogumit, mis aitavad tööandjal määrata taotleja professionaalsuse taset, stressitaluvust, teatud iseloomuomaduste olemasolu ja psühholoogilisi omadusi.

Intervjuu vorm on järgmine:

• individuaalne;
• Grupp.

Organisatsiooni järgi saab eristada järgmist tüüpi intervjuusid:

• ühes etapis;
• mitmes etapis.

Mõelge intervjuude peamistele tüüpidele.

Mõne eriala puhul on vaja määrata kandidaatide pingetaluvuse tase. Sellepärast kasutage intervjuusid küsimustega, mis riivavad inimese tundeid, pereväärtusi ja ametioskusi, või sisaldavad ülesandeid, mis nõuavad suuremat tähelepanu ja keskendumist, kuid mille elluviimist takistavad mitmesugused segajad: müra, temperatuuri tõus, võõraste, teiste taotlejate kohalolek, ebatavaline keskkond.

Seda tüüpi intervjuu on vajalik teatud erialade inimeste palkamisel, kelle töövaldkond on seotud riskiga, igapäevase suhtlemisega suure hulga inimestega, igapäevaste pingeliste olukordadega tööl. Sageli kasutatakse näost näkku intervjuudel vabade töökohtade jaoks panganduses, maksunduses, kindlustuses, erinevates klienditeenindusosakondades, ajakirjanduses ja televisioonis, kaubanduses ja psühholoogias.

Seda intervjuud kasutatakse töökogemuseta taotleja testimisel või juhikohale kandideerimisel või suurepärast suhtlemisoskust nõudvale ametikohale. Vestluse käigus tööandja ärimängu vormis annab see taotlejale teatud ülesanded, mis võimaldavad tuvastada teadmiste taset, töökogemust, leidlikkust, mõtlemise taset, loovust ja tekkinud olukorrale reageerimist. Ja ka selle meetodi abil on võimalik hinnata taotleja isikuomadusi, kas need sobivad ettevõtte põhikirja ja sisemiste väärtustega või mitte.

Simuleeritud olukordadena, millest taotleja peab leidma väljapääsu, kasutavad nad kas konkreetse ettevõtte tegelikke probleeme või väljamõeldud, kuid võimalikud selle ettevõtte spetsiifikast tulenevalt.

Sellise intervjuu läbiviimisel eeldatakse, et kõik intervjuu küsimused on selgelt jaotatud konkreetsete teemade kaupa, on kindel struktuur. Kõige sagedamini kasutatakse enne näost näkku intervjuusid küsimustiku täitmise meetod taotlejaid on palju ning küsimused kõigile on identsed ja koostatud nii, et neile tuleb vastata avatud ja üksikasjalikult.

Selle küsitluse põhjal valitakse välja sobivad kandidaadid ja seejärel vesteldakse isiklikult. Ka intervjuul esitatakse täiendavaid küsimusi mitte juhuslikult, vaid planeeritud plaani järgi, kus kõik küsimused on jagatud rühmadesse.Iga küsimuste rühm aitab paljastada taotleja iseloomu teatud omadusi, tema kutseoskusi, moraalseid omadusi ja võimet stressiolukorras toime tulla.

Pädevus on isiku isiklike ja ametialaste omaduste kogum, mis on vajalik konkreetsel ametikohal tööülesannete täitmiseks. Sellel intervjuul tööandja võtab arvesse taotleja kogemust eelneval töökohal ning hindab tema käitumist ja tööoskusi lähtudes tegelikest minevikusituatsioonidest. Inimesele esitatakse selliseid küsimusi, et saada üksikasjalikult vastuseid varasema positiivse töökogemuse, erinevate kriitiliste olukordade ja nendest väljumise kohta.

Eelarendatud kontrollnimekiri selle ametikoha jaoks vajalike kompetentside komplektiga ning nendest nõuetest lähtuvalt koostatakse intervjuu küsimused. Sellise intervjuu tulemused on soovitav kohe fikseerida spetsiaalselt koostatud vormidel koos etteantud punktisüsteemiga, kus iga pädevust hinnatakse mitmelt positsioonilt.

Sellise intervjuu teine ​​nimi on projektiintervjuu. Selle olemus seisneb selles taotlejale esitatakse küsimusi inimeste ja olukordade kohta, mis ei ole temaga isiklikult seotud, ning tema väärtushinnangute alusel, teeb tema loogiliste arutluskäikude ahelad järelduse sellele ametikohale kandideerija isiku kohta. Inimese mõtted annavad justkui projektsiooni teiste inimeste kirjeldusele, nende mõtetele ja väljapääsudele elusituatsioonidest.

See tüüp koosneb ainult küsimustest, mis on seotud tööoskuste, töökogemuse ja olemasolevate teadmistega konkreetses töövaldkonnas. Selline intervjuu aitab hinnata tegelikku kogemust ja professionaalsust, tulevase personali väljaõppe taset.

Grupiintervjuusid on kahte tüüpi.

• Intervjuu mitme taotlejaga korraga. Toimub võistluse vormis, rühmad moodustatakse viiest kuni kahekümne inimeseni. Selle meetodi abil saab tööandja kõiki soovijaid korraga tutvustada ettevõtte eripäradega, vaba töökohaga ning uurida, kuidas inimene käitub ebastandardses olukorras, võõraste inimestega ja meeskonnas. Selleks palutakse igal kandidaadil endast rääkida, vastata küsimustele, tõestada end mingites oskustes, võimetes, teadmistes ülesannete lahendamisel. Ülesanded on kollektiivsed (mitmest inimesest koosnevale alarühmale) ja individuaalsed.
• Intervjuu ühe taotlejaga viib läbi selle ettevõtte spetsialistide rühm. Nende hulgas võib olla psühholoog, personaliosakonna töötaja, spetsialist osakonnast, kuhu uuritav sisse astuda soovib. Kõige sagedamini tehakse seda tulevase töötaja jaoks vajalike professionaalsete omaduste ja teatud isiksuseomaduste olemasolu kindlakstegemiseks.

See on üks-ühele vestlus tööandja ja taotleja vahel. Selline intervjuu toimub rahulikumas, pingevabamas õhkkonnas, välja arvatud juhul, kui see on osa stressirohkest intervjuust. Individuaalintervjuul on ametikohale kandideerijal lihtsam end soodsamas valguses näidata, kuna elevuse ja hirmu tase on madalam kui massilisel rahvakogunemisel. Kuid seda tuleb meeles pidada Kandidaatide hindamisel mängib peamist rolli juhi subjektiivne arvamus, tema isiklikud eelistused.

• Ühes etapis. Töölevõtmise otsus tehakse peale ühe värbaja vestlust värbamisosakonna töötaja või vahetu juhiga. Enamasti on see töö, mis ei nõua erilisi kutseoskusi.
• Mitmes etapis. Selle meetodi puhul eeldatakse inimeselt individuaalset intervjuud mitme selle ettevõtte esindajaga korraga. Intervjuud viiakse läbi etappide kaupa, mõnikord mitme päeva jooksul. See meetod võimaldab ebasobivad kandidaadid kohe alguses välja rookida, et tulevasele ametikohale kõige kogenumad ja sobivaimad kandidaadid edasi testida ning nende hulgast kõigi intervjuude põhjal välja valida väärikamad.

Põhilised intervjuutehnikad ja küsimused, mida intervjueeritavale esitada moodustavad iga intervjuu läbiviimise meetodi aluse ja võimaldavad need jagada süsteemideks.

• Briti. Intervjueerija ühendab biograafilise ja tehnilise intervjuu küsimused. Siin on oluline välja selgitada, millised pereväärtused inimesel on, millise hariduse ta sai, kas tal on oma perekond ja millised traditsioonid selles eksisteerivad, mõned seda inimest iseloomustavad andmed eluloost.See tehnika sobib neile ettevõtetele, mis on olulised mitte ainult oma spetsialistide tehnilise valmisoleku taseme, vaid ka ettevõtte moraalse iseloomu jaoks, kus on põlvkondade järjepidevus ja pikk ajalooline arengutee.
• hiina keel. Tihti kasutatakse oma eluloo kirjalikku väljavõtet, samuti peab inimene kirjeldama, mis teda uuel töökohal meelitas, millised on tema peamised omadused ja omadused, mis teda selles töös aitavad. Kutseoskusi hinnatakse eksami vormis.
• saksa keel. Eelnevalt võetakse arvesse soovituskirjad eelmisest töökohast, samuti õpetajatelt ja meistritelt, kellelt ta on koolitatud. Arvatakse, et nii hinnatakse selle spetsialisti omandatud kogemusi ja oskusi.
• Ameerika. Põhitähelepanu on suunatud inimese loominguliste omaduste, tema loovuse, pingetaluvuse, taju mitmekülgsuse ja õige otsuse tegemise oskuse uurimisele. Enamasti on intervjuu mitteametlik.

Kui vaba töökoht eeldab teatud oskusi, kogemusi või kandideerib juhi kohale, siis Tavaliselt koosneb intervjuu erinevatest tehnikatest ja meetoditest, samm-sammult küsitlemisest ja äriprobleemide lahendamisest. Seda nimetatakse hindamine. Iga ettevõte koostab konkreetsele ametikohale oma hinnangud ise, sest need on mõeldud selleks, et välja selgitada, millised kompetentsid on kandideerijal antud töökohale sobivad.

Vastavalt sellele sõltuvad küsimused intervjuu tüübist, tüübist ja meetodist. Kuid üldtunnustatud reeglite kohaselt võib neid jagada mitut tüüpi.

• Suletud. Kui sellele küsimusele saab vastuse anda ühesilbides, jaatavalt või eitavalt. Vastuse analüüs ei anna täpset ettekujutust inimese psühholoogilistest ja moraalsetest omadustest, vaid näitab tema töökogemust ja teadmisi. Näited: "Kas teil on olnud avaliku esinemise kogemus?", "Mitu inimest teie üksuses oli?".
• Avatud. Nad julgustavad vestluspartnerit andma üksikasjalikku vastust, mõtisklema, paljastama sügavamalt teatud probleemide lahendamise viise. Näiteks: "Mis on selle toote sihtrühm?", "Millist lahendust saate sellele probleemile pakkuda?".

Järgmine video räägib teile rohkem intervjuude tüüpidest.